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Planes de formación en las organizaciones
Todas las empresas u organizaciones pueden y deben beneficiarse de los planes de formación para sus empleados. Esta es una manera de aumentar la competitividad en el mercado de la propia empresa y la calidad de los productos y servicios que oferta la misma.
"La formación es una estrategia empresarial sistemática y planificada, destinada a habilitar para la realización de tareas progresivamente más complejas y responsables, a actualizar los conocimientos y habilidades exigidos por el continuo desarrollo tecnológico y a lograr una mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de satisfacción para la persona" (Sánchez Cerezo, 1991: 249 - 250)
Gestión de la formación.
Antes de realizar cualquier acción formativa, es necesario e imprescindible saber cómo poder gestionar la formación.
Siempre hay que conocer cuáles son las acciones formativas bonificadas, es decir, las que pueden subvencionarse con la ayuda de la fundación tripartita.
Detección de necesidades formativas.
Un paso esencial e imprescindible es conocer cuáles son las necesidades reales de formación para la empresa.
Para ello podemos realizar distintos tipos de detección de necesidades:
• Informal, Se decide de forma rápida, no está estructurado ni planificado, y cada uno de los directivos propone su opinión.
• Formal y parcial, implica sólo a una parte de la empresa, está más organizado y se utilizan estudios. Son frecuentes en función de las necesidades de la organización.
• Formal e integral son los más completos y complejos, no se suelen llevar mucho a la práctica, pero incluye a toda la organización normalmente, y exige mucha coordinación. Tiene en cuenta los problemas, debilidades, etc.
A su vez, estas necesidades las podemos ver de distintas fuentes, como son:
Externas o circunstanciales - Específicas o internas
En las necesidades formativas, encontramos el GAP formativo, que significa lo que una persona o trabajador necesita para alcanzar la excelencia en su trabajo. Es un objetivo a perseguir por la empresa de forma anual, donde ese GAP sufre modificaciones en la empresa dependiendo de las necesidades que vayan surgiendo, y siempre se busca poder reducirlas.
Una vez conocidas las necesidades formativas, se puede pasar a la elaboración del diseño de la acción formativa.
Aquí, como bien sabemos los pedagogos y pedagogas, debemos tener en cuenta todo tipo de cosas, desde qué contenido va a darse hasta las horas que deben dedicar los empleados a ello.
Planificación total de la acción formativa: cronograma, contenidos (monotema o transversal), modalidad (e-learning, presencial, blended learning), y una infinidad de aspectos que deben ser diseñados y estructurados. Aquí también podemos diseñar cómo fidelizar al trabajador a la empresa, así tendrá motivación y se sentirá orgulloso de pertenecer a la misma, así la formación tendrá más éxito.
Tras la elaboración del diseño, se debe llevar a cabo la impartición de la formación.
Aquí es importante detectar el grado de implicación y motivación por parte de los empleados, ya que podemos tenerlo en cuenta para una próxima acción formativa.
Evaluación del plan de formación
Uno de los pasos más importantes sin duda. Debemos valorar si la formación ha sido eficaz, la participación de los empleados, valorar para una futura formación si el contenido ha sido adecuado y si los esfuerzos realizados han dado resultado.
Todo los resultados hay que evaluarlos, para así crear un sistema de mejora continua, donde las próximas acciones formativas tengan los resultados esperados y haya un aprendizaje real y práctico por parte de los empleados.
A modo de resumen, aquí se ve de una forma rápida cómo es un proceso de formación:
